6月17日，德阳发布“史上最强”人才新政，宣布成立全面创新(国际)领军人才服务中心，并设立总额不少于4亿元的专项资金，为进一步推动全面创新改革广招贤才。随着时代的不断发展，铝合金门窗行业的竞争实质为人才的竞争，因此了解铝行业人才现状，挖掘企业紧缺人才，建立自己的核心团队，是每个企业的重要工作。
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铝合金门窗行业人才现状
据了解，门窗行业人才大专以上文化程度的比例较低，更多的是初中以下的员工。另外，现在的干部大多是当初打天下时所用的人才，而不是今后要治天下甚至开创未来另一个天下的未来人才。所以做事没问题，但要管理企业甚至经营企业还需要真正专业的人才。同样的，会做产品的很多，但会设计商品的就更是凤毛麟角了。
①有不少私营企业主在现在大环境下对员工职业道德及品德操守的问题有些担忧，因此用工“近视化”导致现在公司出现三难局面：管理难、用人才难、用未来的人才更难。因此致使现在出现'弱帅强将'的这种局面。
②由于早期门窗企业老板不重视人才培养，因此许多高素质的经营管理、设计、企划人才看不起门窗工厂，条件再好也不愿去，所以有心也不一定找得到人。
行业中的普遍用人问题
①只挤奶不喂养，一旦进了门窗工厂以后，就得不眠不休的工作，丝毫也没有可休息或自我充实的时间与体力，且企业内也都还没有能够建立一套有效的人才培育机制。
②有不少私营企业主出于对员工忠诚度的怀疑，只重视用人而不重视培养人才。这就使得私营公司员工在对公司是否能提供成长机会不明的情况下，保持对公司的'低忠诚度'而这一结果形成一种'恶性循环'的'人在曹营心在汉'。
③实用主义的人才观：生产型及销售型是人才，其他不知其好处。
④拿来主义的想法，不对有发展前途的、有潜力的职工花钱培养，而以短、平、快地向社会招聘，更可怕的错误是都限制要有家具从业经验，当然所得到的结果或所找到的人也是'投机行为'居多了。
⑤老板或高管自身对管理专业知识的欠缺，所以在不识货的情况下自然也就买不到好货了。
建立完善的工作机制 缓和人才流失危机
即使是同一个价格的产品，放在不同人的手中，就能产生不同的价值。产品是没有思想的，而管理人员、销售人员、设计人员却是灵活的，谁能在合适的时间合适的地点找到合适的消费者，谁就可称王，那么，究竟怎样缓和人才流失危机呢?留住人才是铝门窗企业长远发展的保障，铝门窗企业想要留住人才，必须要给员工一个良好的发展环境。而对于铝门窗企业来说，首先需要建立完善的工作机制，管理者应使每个员工都清楚自己的岗位与职责。除此之外，在大环境不尽人意的情况下，铝门窗企业应该使用激励机制，提高对员工的待遇，积极出台一些激励措施，帮员工解决后顾之忧，这样员工才能安心工作。
对于铝门窗企业来说，人才培养是一个战略问题，铝门窗企业造就人才的能力是企业永久发展能力的一种体现，也决定了企业是否可以做大做强。
