任正非：华为处在战略生存发展关键期

　　敞开胸怀,解放思想,敢于吸引全世界最优秀人才一-任正非在2022年优秀人才&“高鼻子”获取工作汇报会上的讲话。

　　2021年8月12日

　　一、 敞开胸怀,不拘一格,更加积极进取获取全世界最优秀的人才。

　　公司处在战略生存和发展的关键时期,我们要进一步解放思想,敢于敞开胸怀吸引全世界最优秀的人才。不仅要引进来,还要激发好,更要能干出成绩。我们要主动拥抱不同国别、不同种族的优秀人才,加强对跨专业、交叉学科人才的获取与使用,不断提升创新能力。

　　吸引全世界优秀人才为我所用,不要过分强调专业,为什么?绝大多数人科学素养都很好,只要他愿意转行,足够优秀,就可以拿着“手术刀”参加我们“杀猪”的战斗,增加对这个事物的理解,就有可能创造性地解决问题。

　　这几年我们的招聘一直在进步,在国内坚持舀到最上层的那瓢油,这个没有变;近两年加大了***留学生的招聘力度,现在要关注“高鼻子”人才的获取,给予***研究所更多的预算。因美国对部分硕博留学签证申请进行限制,未来美国留学回来的优秀人才会逐渐减少。如何获取优秀人才,我们要找到一条路径,其他国家在美国欧洲读书和工作的人很多,都可以吸引,为我所用。

　　二、***研究院所要承担为公司招贤纳才的责任和使命,持续发现和吸引优秀人才,全球获取,全球使用。

　　***研究所应同国内研究所一样,与业务部门一起承担起为公司发现入才、吸引人才的责任和使命。

　　我们要把北美研究所转成一个人才招聘所,去看看论文,去找找人才,喝喝咖啡。一杯咖啡吸收宇宙能量。不仅是所长,各级专家都要参与进来,吸引科学家、专家、在校学生,去和人家喝咖啡,在交流的时候就会产生共鸣,分享挑战和愿景。不仅仅是北美,各***研究所都一样,共同构建全球人才网络。

　　招聘调配部要延伸到***研究所,延伸到全世界。给他们一定授权,与人才的交际应酬费用可以像与客户交流一样报销。国内有“黄大年茶思屋” ,俄罗斯叫"罗蒙诺索夫咖啡屋”,其他国家可以取科学家或足球明星的名字,也可以找现成的场所,形式可以多样,高雅一点就好。

　　三、 成立高级人才定薪科,遵循人才市场竞争规律,打破平衡思想,对顶尖人才给出有竞争力的薪酬。

　　要转变过去以统一的薪酬体系去招聘全球人才的思路,要对标当地的人才市场薪酬,对高级人才给出有足够吸引力的薪酬包。吸引美国的顶尖人才,就要遵循美国人才市场的薪酬标准。我们未来要胜利,必须招到比自己更优秀的人,要国际接轨,并且在当地国家要偏高,这样才能吸引到最优秀的人才。

　　对高级人才的定薪,人力资源要深度介入,成立一个专门的高级人才定薪科,直属人力资源部。这个科里面科员一定是高级别的、面对优秀人才敢于给出在当地人才市场有竞争力的offer。业务部门只负责面试考核,给出五星、四星、三星的面试结论,三星以下的就不要招了。

　　四、 面试考核是为发现优秀人才,不要教条,不要拿一个标准来筛选。

　　面试首先请候选人讲自己的成就,然后再围绕他的成就和追求来提问,而不是拿一个标准来筛选,不要僵化,让我们的专家去沟通,专家如果从中看到火花,就把他招进来,特别是跨专业人才的面试。

　　高端精英要瞄准能引领一个专业方向的领军人才,不简单以职级作区分,一人一议。关键稀缺还是要真正聚焦公司的能力补齐,不能把关键稀缺变成人力补充。

　　2022届应届生招聘继续坚持大部分补充研发,研发持续开展10%的输出,出来的人员充实到销服、供应链等岗位。客户经理素质模型与研发相差甚远,要招聘合适做销售的人。

　　审计、财经、供应链、制造等特定职能专业岗位要持续补充应届生。应对业务颗粒化运作要求,每个产业颗粒都是麻雀虽小,五脏要补齐。我们要招一些会使“洋枪洋炮”的“高鼻子”进来,用三五年时间,从以前的“土八路”逐渐走向国际化。

　　五、加大吸引“高鼻子”来中国工作,逢山开路,遇水架桥,建好上海淀山湖国际人才社区。

　　在学术交流、科研合作、国际竞赛等过程中,发现了优秀“高鼻子”,就和“高鼻子”建立感情,把他们吸引过来。我们还要专门去找“高鼻子”,尤其是在美国欧洲留学或工作过的各国优秀人才,吸引来中国工作。***研究所是以研究为主体,不是以产品开发为主体,对于一些从事产品开发的人才,要动员他们来中国工作一段时间。

　　支持欧美一些优秀博士,来中国进入华为与中国高校联合的博士后工作站进行研究。也可以推荐信给中国高校,肥沃国家土地。

　　上海是一个国际化大都市,在上海青浦建的“淀山湖”国际人才社区,建好后是很美的。那边专门修了外国风格的建筑,再配备好生活和语言环境,他们慢慢地就会喜欢到这儿来,人多了,扎堆了,就适应了,这是一个过程。现在中、东欧有些国家在美国及其他国家留学的学生很多,优秀的都可以吸引到上海工作。